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有史以来第一次，五代人一起工作。未来十年，千禧一代将成为劳动力的主体。他们的愿望是什么？他们的行为方式是什么？应该如何管理他们？
遗憾的是，这些讨论很少有经验数据的支持；大多数论点都是基于直观和笼统的观察。此外，”世代 “的概念似乎主要有利于众多顾问的利益。
科学依据有限
千禧一代需要灵活性和透明度，Z 世代因经济、环境和健康危机而需要更多安全感，X 世代则看重薪酬而非公司的创新能力。这些被知名机构天真地认同的刻板印象在面对科学现实时被证明是错误的。代际之间的差异远远小于人们普遍认为的程度，学术研究一般也无法证明存在显著差异。简而言之，代沟与其说是一种经过证实的理论，不如说是一种神话。研究和元分析表明，代际之间在以下方面几乎不存在差异：(1) 工作态度；(2) 性格；(3) 职业流动性、遵守规范或加班；(4) 辞职原因或接受新职位的动机。
同样，与传说相反的是，自恋倾向在各代人之间并没有增加。自恋特质与人生阶段和年龄的关系更为密切，而与代际关系无关。年轻一代显得更自恋，并不是因为他们与上一代不同，而是因为自恋在青年时期更为明显。因此，有些差异被归因于所谓的代际效应，而实际上它们是我们自然进化和成熟的一部分。事实上，虽然人格不易改变，但也不是一成不变的。
一项纵向研究的荟萃分析表明，青年期是人格发展最关键的人生阶段，而在整个青春期，人格特质会变得更加稳定，并在 25 岁时达到顶峰。此外，未来可能发生的变化，尤其是 20 岁到 40 岁之间的变化，大多会使人变得更加合群、情绪更加稳定、更加认真负责和更具支配力。
更糟糕的是，当研究发现差异时，单代人内部的个体差异要大于代际差异。换句话说，同代人之间的个体差异大于不同代人之间的个体差异。盲目的经验主义和信口开河的观点泛滥，助长了误导性的管理做法，可能导致有害的后果，并与法律、概念、实践和理论基础相矛盾。
鉴于这些发现，当务之急是将重点从管理代际差异转移到管理与代际相关的观念上。这一转变对于避免强化陈规定型观念和现代年龄歧视至关重要。
负面影响
随着每一个新事件的发生，又有新的世代被提出来，使基于年龄的刻板印象进一步正常化：最近，一些人试图将 Covid-19 世代概念化。研究强调了个人观念的出现，包括个人对其他世代成员的看法（刻板印象）和他们认为其他群体对自己群体的看法（元刻板印象）。
这些研究表明，老年人和年轻人都认为他人对自己的看法比实际看法更负面，而且这些刻板印象和元刻板印象并不准确。然而，它们对工作场所有着至关重要的影响：
- 与年龄有关的偏见会对老年人的培训和绩效评估质量产生负面影响，尤其是在新技术背景下。
- 被贴上 “婴儿潮一代 “的标签会导致在招聘、培训和冲突管理场景中出现更多负面评价。
- 个人会对元刻板印象做出反抗或威胁的反应，这可能会造成冲突或回避行为。
- 这些定型观念被内化，导致个人遵从行为期望。
因此，认为自己与同事属于同一代人会对工作态度和行为产生积极影响。
相反，与被认为属于不同世代的同事共事的员工则会报告更多的负面刻板印象，对年龄歧视氛围的感知增加，工作态度和行为更加消极。
然而，这些结论都是人为武断地划分不同世代的直接结果。虽然大多数人并不认同特定的世代，但这些分类往往是由寻求认可的伪专家所鼓吹的。这些人助长了刻板印象，掩盖了代际差异本质上并不存在的事实。此外，人们往往会注意到差异而不是相似之处，尤其是当这些差异造成问题时。因此，如果我们相信代沟的存在，我们很可能会在确认偏见的驱使下找到支持代沟的证据。更明智的做法是尽量减少这些差异的存在，而不是通过粗糙的分类和草率的概括来加剧这些差异。
每个人都想要同样的东西
与其为了更有效地管理代沟而长期误导人们对代沟的看法，不如从历史和科学的角度出发，从根本上理解工作参与度。
就其核心而言，敬业表现为一种对工作的心理认同过程，个人在工作活动中找到自己的身份认同。它涉及个人如何解释、重视和适应自己的工作，如何在工作中找到意义，以及工作如何满足他们的需求。
因此，要理解参与，就必须把握每个人的普遍需求。从人类学的角度来看，人类在本性、社会和进化方面有三种共同的普遍需求。第一种是对社区和社会联系的需求，这反映了我们的社会本性。第二种需求是个人进步：渴望在等级结构中得到提升和区别。最后，第三种需求是了解世界、找到原因并产生影响。这种需求是我们分析和解释世界的透镜。
这三种需求（社区、职业和事业）构成了驱动每个人工作的核心价值观。无论他们属于哪个时代，每个人都在努力确定其职业活动的内容、对象和原因。
美国剧作家田纳西-威廉斯有一句名言：”美国只有三座伟大的城市： 纽约、旧金山和新奥尔良。其他都是克利夫兰”。 哎哟。克利夫兰人无疑会为这句话感到委屈，而在这所谓的三大名城之外的任何地方居住的美国人也是如此。对芝加哥的天际线、波士顿的海湾或洛杉矶的好莱坞场景没有…