最近，一家拥有10000多名员工的联合太平洋公司被选为美国最难工作的公司之一。Glassdoor的评论显示，员工工作时间长，加班费低。员工缺乏工作与生活的平衡，裁员很常见，所有这些都导致了员工的幸福感低下。只有20%的员工会向朋友推荐在那里工作，其首席执行官的支持率只有16%。
然而，应该注意的是，尽管公司员工普遍感到痛苦，但他们的首席执行官在2022年获得了超过1400万美元的薪酬。
在德勤最近的一项全球调查中，80%的受访者表示，由于工作量和工作繁重，他们正在努力提高自己的幸福感。
幸福感较低的员工会因成本高昂的员工流失、敬业度较低和缺勤率较高而对利润产生负面影响。在美国，仅因心理健康状况不佳而导致的计划外缺勤估计就会使经济损失生产力。
将员工福利与高管薪酬挂钩：经理的薪酬通常与具体且可衡量的目标挂钩。既然员工和公司的底线都有好处，为什么员工福利不应该是其中之一？
一家公司从上到下的所有管理者都将获得与他们下面的管理者和员工的整体工作幸福感相关的目标。目标应与公司整体工作福利的现状相关。就联合太平洋而言，总体上有了显著的改善，而在其他员工福祉目前较好的地方，目标可能更为温和或具体
薪酬和奖金：目前所有各级公司管理层的奖金都应取决于员工和管理者的情绪健康状况，这些人使管理者能够实现业务并达到目标。达到100%的年度目标，而50%的员工感到压力和骚扰越来越大，这应该会导致奖金大幅减少或完全忽略。
衡量：在衡量员工幸福感方面，目前还没有一个黄金标准，但有很多选择，其中一些被认为比其他人更好。（对于感兴趣的人，我建议阅读该主题的最新内容。）
“学长永远不会去争取的，”我听到你说。。。我不同意，幸运的是，我也不同意，因为大多数高管都认为他们应该更加负责。85%的人表示，在未来几年里，他们将对员工的福祉更加负责。78%的高管认为，如果公司领导不能保持可接受的员工福利水平，他们应该辞职。当谈到实际薪酬时，72%的高管认为高管的奖金应该与员工福利指标挂钩。